Inimeste juhtimine ehk meeskonna juhtimine

Inimeste juhtimine on teema, mis on mulle aina enam hinge pugenud. Kuna ma tunnen, et minu teadmistest saaks kasu olla ka teistele, siis ma olen koostanud videokoolituse, mis on just inimeste juhtimisest – „Õpi hoolitsema meeskondade eest.“ 

Selles blogipostituses ma kirjutan eraldi välja, mis on minu jaoks meeskonna juhtimine ja mis on selle juures võtmekohad ja seda tähtsuse järjekorras. 

Kui majal pole katust peal, siis pole mõtet mööblit sisse tassida. inimeste juhtimine on midagi, mille puhul kehtib sama. Kui esimesed asjad pole korras, siis ei ole kasu järgmistega tegelemisest. 

Põhieesmärk
Ükskõik mis meeskonnale eesmärk andes muutub nende tegevus koheselt mõtestatuks. Kui on hulk inimesi ja nad ei tea, mida teha, siis nad ei saavuta kunagi seda, mida neilt tahetakse. Mida paremini on selgitatud eesmärk, seda suurem on võimalus saada soovitud tulemus.

Vaata ka:
„Eesmärgid, mis juhivad meeskonda“

Põhiväärtused
Põhiväärtused ja eesmärgid koos loovad asutusse selguse, millele saab toetuda – need on nagu spikriks. Põhiväärtused vastavad küsimustele, kuidas me käitume ja mille eest seisame.

Vaata ka:
„Põhiväärtused, mis aitavad otsustada“

Inimlikkus
Juht peab mõistma seda, et kõik on esmalt inimesed ja siis töötajad. Kõigil on oma eludes teemasid, mis on nende jaoks tähtsamad kui töö. Tihti oodatakse ebainimlikku pühendumist ja suurt eneseohverdust. Lõpuks saavad inimesed aru, et neid kasutatakse ära. 

Vaata ka:
„Õppige oma inimesi tundma ja nad hakkavad hoolima“
„Turvalisus, mis aitab keskenduda olulisele“
„Rõõm ja töö koos“
„Puhkus, mis on puhkamiseks“
„Headus, mis tuleb ringiga tagasi“
„Inimestest loobumine parimal viisil“

Koolitamine
Puudulikud koolitusprotsessid on minu kogemusel üks peamiseid põhjuseid, miks inimestele ei meeldi nende töö. Nad ei saagi oma tööd nautida, kui nad ei tunne, et on selles head.

Vaata ka:
„Mitte kunagi ärge alahinnake koolitamist“

Värbamine
Koolitamine käib enne värbamist, kuna koolitusega on võimalik parandada kehv värbamine, aga koolitamata jätmisega saab rikkuda väga hea värbamise. 

Vaata ka:
„Töökuulutus, mis leiab ülesse inimese, keda otsite“
„Värbamine, milles saate olla kindel“

Tagasiside
Pidev aus tagasiside üksteiselt on uskumatult tugev relv selleks, et meeskonnas saaks toimuda pidev areng. Kui inimene teab, mida ta teeb valesti, siis ta saab ennast parandada. Kui ta saab teada, et ta teeb midagi väga hästi, siis ta saab sellega jätkata täie kindlusega.

Vaata ka:
„Negatiivne kriitika, et me kõik areneksime“
„Kuidas anda negatiivset tagasisidet?“

Harjumuste kujundamine
Kui juht näeb, et meeskonnas tehakse midagi väga hästi, siis ta saab kiituste ja eeskujudeks toomisega neid harjumusi juurutada. Lõpptulemus oleks, et nendest tegevustest saab teie meeskonnas normaalsus.

Vaata ka:
„Juhtide head harjumused“
„Juhtide nõrkused, millest peaks hoiduma“
„Olge eeskujuks kõiges ja kõigile“

Toetamine
Mulle meeldib öelda, et juht on oma alluvate teenindaja. Kui kõik varasemad punktid on korras, siis on juhi kohustus lahendada jooksvaid probleeme, mis võivad esineda tema inimestel. Juht on see, kes loob tingimused, et inimesed saaksid saavutada vajalikud tulemused. See ongi juhtimine.

Vaata ka:
„Juhipoolne tugi, millele saab toetuda“

Usaldus
Ma olen palju lugenud ja kuulnud, et inimeste juhtimise alus on usaldus. Ma üldse ei taha alahinnata usalduse tähtsust – ilma selleta ei ole meeskond kunagi oma parimal tasemel. Ma arvan, et usaldus peaks olema kõige muu tagajärg. Usaldus teenitakse välja tegudega, milleni viivad eelnevad punktid. See ongi põhjus, miks minu jaoks on usaldus siin nimekirjas viimane.

Vaata ka:
„Usaldus, mis aitab kogu meeskonda“

Just väikeste ettevõtete tegevjuhtide puhul ma olen täheldanud, et nad peavad mingitel hetkedel oma inimeste juhtimisest tähtsamaks mõnda muud teemat. Minu silmis on see viga. Meeskonna juhtimine on midagi, mis vajab pidevat hoolt. Meeskonna juht ei tohi muutuda mingi muu eriala spetsialistiks.

Kui juht peab juhtimisest olulisemaks midagi muud, siis kaob tal ülevaade, millega inimesed tegelevad ja tänu sellele ta ei saa neid ka toetada. Arvatakse, et küll inimesed ise küsivad, kui midagi vaja on. Probleem siin seisneb selles, et tihtipeale ei saa inimesed enne aru, et nad midagi valesti teevad, kui on juba hilja. See ongi põhjus, miks juhil peab olema ülevaade ja kontroll meeskonnas toimuva üle.   

Kõikide teiste punktidega, millest räägib minu meeskonnajuhtimise videokoolitus, saate tutvuda siit: Juhtimiskoolitus – õpi hoolitsema meeskondade eest