Värbamisprotsess, mida saab usaldada

Sellest, mida peaks tegema enne värbamisprotsessi, on juttu blogipostituses „Värbamine – mille peale mõelda enne.“ Ma praegu eeldan, et on täiesti paigas see, keda otsitakse. 

Siin on minu nägemus värbamisprotsessi etappidest:
1. Kuulutuse koostamine
2. Kandidaatidega tutvumine
3. Vestlusvoorud
4. Pakkumine

Kuulutuse koostamine
Ma oma koolituses mainin ka, et töökohta ei tohiks üle müüa. Te tahate inimesi, keda te saate usaldada. Ärge ise alustage valetamise või varjamisega. Kui töökuulutuses on kirjas toetavad kolleegid, siis parem olgu toetavad kolleegid. Tehke töökuulutus, mis on aus.

Vaata ka:
„Töökuulutus, mis leiab ülesse inimese, keda otsite“

Kandidaatidega tutvumine
CV’ga tutvudes ma ei soovita väga karme reegleid panna. Kui näiteks juhilubade puudumisest ei saa mööda vaadata, siis ärge tehke seda, aga CV’st pole mõtet teha järeldusi, milles ei saa täiesti kindel olla. 

Vestlusvoorud
See, mitu vestlusvooru on värbamisprotsessis, on iga asutuse enda otsus. Minu soovitus on alati, et mida vähem, seda parem, aga see ei tohi olla selle arvelt, et oluline info jääb saamata. 

Vaata ka:
„Värbamine, milles saate olla kindel“

Pakkumine
Kui te olete kandidaatidega tutvunud ja ei ole endiselt tema sobivuses kindel, siis kohtuge veel. Töölepingu sõlmimine on otsus, millega ta mõjutate inimeste elusid. See otsus mõjutab nii neid, kes on hetkel meeskonnas, kui ka selle inimese elu, kes uue tööga alustab. Selliseid otsuseid ei tohi teha kergekäeliselt!

Kehv värbamine võib väga lihtsasti rikkuda hästi toimiva meeskonna. 

Vaata ka;
„Inimesed, kelle eest oma meeskonda kaitsta“
„Ego võib takistada meeskonnatööd“

Peale värbamist on järgmine samm koolitamine. Sellest on juttu blogipostituses „Koolitusprotsess, mis annab kindluse.“

Abinõu videkoolitused on nüüd esindatud ka Eesti suurima koolituste andmebaasis – koolitused.ee.